정부가 노동조합이 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 것을 의무적 단체교섭이나 파업 대상으로 보기 어렵다는 기준을 제시했습니다. 노동부는 AI나 자동화 설비 도입, 공장 신설, 이전, 사업 매각 등 경영상 결정은 의무적 교섭 대상에서 제외되지만, 정리해고나 배치전환 등 근로조건 변화가 예상될 경우에는 교섭 대상이 될 수 있다고 밝혔습니다.
이에 대해 고용노동부는 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했습니다. 이는 기업이익 연동 성과급과 투자 결정이 노사 현안으로 부상한 것을 고려하여 노동쟁의 판단기준을 제시한 것으로, 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 것을 의무적 교섭 대상이 아닌 것으로 보는 취지입니다.
노동부는 경영성과급의 지급 방식에 대해 임금, 복지, 기타 대우 등 근로조건에 해당하는 경우는 의무적 교섭 대상으로 보지만, 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 것은 의무적 교섭이나 조정, 쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 결정된 기업이익은 R&D, 설비투자, 배당 등에 활용되는 재원이며, 영업이익 또한 여러 이해관계자의 권리와 연결돼 있기 때문에 일정 비율의 성과급으로 강제하면 기업의 영업의 자유와 제3자의 권익을 제약할 수 있다고 설명했습니다.
노동부는 기업이익 연동 성과급은 노사가 자율적으로 협의, 합의할 수 있으며, 연봉, 기본급의 일정 비율이나 정액을 성과급으로 요구하는 것도 교섭 대상이 될 수 있다고 강조했습니다. 권창준 노동부 차관은 이번 지침이 쟁의범위를 제한하는 것이 아니라 자율적 교섭까지 막지 않는다고 강조했습니다.
또한, 기업의 경영상 결정에도 같은 원칙이 적용되어 AI나 자동화 설비 도입, 공장 신설, 해외 투자, 생산기지 이전, 사업 매각은 의무적 교섭 대상이 아니지만, 정리해고, 구조조정, 배치전환과 같은 인력운영계획이 결정된 경우에는 교섭 대상이 될 수 있다고 밝혔습니다. 최종 확정 전이라도 구체적인 인력운영계획이 수립 중인 경우에도 교섭이 가능하다고 노동부는 설명했습니다.
마지막으로, 노조가 기업이익 성과급이나 경영상 결정을 노동쟁의 대상으로 제시할 경우 노동위원회는 요구안 변경을 권고하고, 이에 불응할 경우 해당 부분을 노동쟁의 대상이 아닌 것으로 보고 행정지도할 수 있다고 밝혔습니다. 사용자가 해당 요구에 교섭을 거부해도 부당노동행위로 보이지 않는다는 점을 강조했습니다.